Eres de los líderes que usa el “No me traigas problemas, tráeme soluciones”

Si eres de los líderes que aún mantienen la idea de que el empleado debe resolver sin su intervención para que pueda empoderarse, organizarse y potenciar el desarrollo de sus carreras, la realidad es que puede llenarlos de desafíos que los paralicen y frustren.

Según un artículo publicado en el portal Harvard Business Review, El problema de decir: “No me traigas problemas, tráeme soluciones”, es que no todos los problemas tienen una solución fácil. Abordar la complejidad de los asuntos empresariales más importantes puede exigir de un grupo de personas con talento y capaces de aportar diferentes puntos de vista; un trabajo colaborativo que sin dudas aporta más beneficios al negocio.

En el artículo si cita al profesor de la Escuela de negocios Wharton (Estados Unidos) Adam Grant, el pensamiento de solución única crea “una cultura de defensa en vez de una de investigación”. En otras palabras, una cultura en la que cada persona se enroca en su propia forma de resolver los problemas y presiona con insistencia en defensa de esa solución concreta sin considerar otras posibilidades.

La peor parte de este tipo de Gerencia se la puede llevar la productividad y los resultados de la empresa, pues esa filosofía del “tráeme soluciones” también puede provocar que los trabajadores se desconecten y no respondan, que se fomente una cultura de la intimidación, y se oculten problemas reales hasta que se convierten en auténticas crisis.

Cómo animar a su equipo a plantear problemas 

Para Sabina Nawaz, coach internacional de consejeros delegados, los empleados siempre van a encontrar problemas. Invitarlos a plantear los posibles contratiempos pronto, a menudo y de forma constructiva reduce el temor y aumenta su empoderamiento y la velocidad con la que se resuelve un problema.

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Cree un ambiente seguro. Module su actitud de forma que nadie tenga miedo de contarle malas noticias. Cuando trabajé en Microsoft, nuestras reuniones con Bill Gates solían incluir conversaciones detalladas sobre los problemas.

Tal y como cuenta Gates en su libro Negocios a la velocidad del pensamiento, uno de sus trabajos más importantes como CEO era escuchar las malas noticias de modo que pudiera actuar sobre ellas. Debatir los problemas potenciales con él y otras personas en la compañía nos ayudó a ver los contratiempos desde otro prisma.

Pida planteamientos de problemas, no quejas. Aunque como responsable debería desear que las personas del equipo le alertaran sobre los posibles problemas, esas personas también necesitan aprender a distinguir entre una preocupación válida y una simple queja. Las quejas se expresan en términos absolutos, como siempre y nunca, en lugar de en hechos concretos.

Carecen de responsables, suelen tener villanos (ellos) y héroes (nosotros), y además no acostumbran a mirar más allá de la superficie de la cuestión. Por ejemplo, “el grupo azul nunca cumple sus plazos y siempre nos pasa el muerto a nosotros” es una queja. Es una declaración absoluta -sin incertidumbre posible-, identifica un villano, y no muestra ninguna voluntad de rendir cuentas por parte del hablante.

Encuentre las personas adecuadas para resolver el problema. Cuando un trabajador le presente un problema, considere su capacidad para solucionarlo. Si puede encargarse de ello solo, tal vez baste con su aprobación para hacerlo. O puede -él y otros trabajadores- que necesiten que usted los forme en cómo pensar sobre la situación y ampliar el abanico de soluciones potenciales.

Si el tamaño del problema supera la capacidad para resolverlo de quien lo ha detectado, podría ser necesario alguien más para ello; podría ser necesaria la colaboración de personas de diferentes departamentos. En algunos casos, el problema puede ser tan importante o evidente que es preciso que usted se involucre.

 

Fuente: Harvard Business Review